- В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.
- 1.3 Стадии трудовой карьеры 7. Трудовая карьера и её формирование. 2.1 Обучение персонала. Целью курсовой работы является исследование вопросов, связанных с планированием трудовой карьеры работника.
- Читать курсовую работу online по теме 'Планирование карьеры персонала'. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни .
Управление деловой карьерой в организации - курсовые работы. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ. Курсовая работа. По менеджменту. Понятие деловой карьеры.
Теоретические аспекты понятия целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно профессиональным .
Направления карьеры менеджеров. Карьера как система производственная. Индивидуальное планирование трудовой карьеры. По дисциплине «Управление персоналом». Планирование трудовой карьеры ».
Курсовая работа : Управление деловой карьерой в организации связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении. Курсовая: Профессиональная карьера и ее планирование. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его . Моя курсовая работа направлена на изучение карьеры специалиста – логиста и на изучение факторов, влияющих на его карьеру. Предмет исследования: трудовая карьера специалиста-логиста. 2.6 Интерпретация основных понятий. Курсовая : Профессиональная карьера и ее планирование В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его.
Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Этапы управления деловой карьерой. Управление деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением персонала организации. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. Специфика организации карьерного роста руководителей.
Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице. Формирование резерва как составная часть управления деловой карьерой. Определение, типы и принципы формирования кадрового резерва.
Источники и этапы процесса формирования резерва. Формирование списков кандидатов в резерв. Обучение, подготовка и индивидуальное развитие резерва. Список литературы. Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры. Карьера - предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса.
Менеджеры всех уровней должны проявлять. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера». Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере. Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост.
Все это имеет. отношение к организационному аспекту карьеры. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки. Во- первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения. Во- вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в. Это. поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации.
Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.
Под вертикальной карьерой понимается подъем. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. К горизонтальной карьере можно отнести также.
Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и. Такой работник может занимать рядовую.
Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Такой вид карьеры. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.
Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый.
В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но. Следовательно, нужны некие инструменты контроля над этим процессом. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на.
Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм.
Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка. Управление карьерой дает возможность «вырастить». Поэтому управление деловой карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и. последовательной организованный процесс управления деловой карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в.
Отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В области производства они должны обладать достаточными знаниями в сфере технологии. Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, существенное значение имеют такие области, как основы хозяйства. Так же они должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки данных, методов анализа, средств и способов. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного.
Однако нельзя устанавливать общий. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны. В. российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в. По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих). Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных.
В РАО ЕЭС России применяют такую ротацию. В первом случае. характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем.
Во втором случае обмениваемые. Однако. есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях - отдел по сбыту. Целью. является улучшение коммуникаций. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем.
Первая, и самая главная, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе, и с успехом решает их. В этот период. он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить больше. Вначале много нового, необычного побуждает «докапываться» до истины, решать выявленные проблемы. К ней относятся. . Эта группа охватывает следующие качества. Данная группа включает такие качества, как.
Организаторские способности. К ним относятся. . Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами. Способность поддерживать передовое.
В эту группу входят. Морально- этические черты характера.
К этой группе относятся. Индивидуальное развитие руководителя, сопутствующее успеху в управлении, зависит не только от приобретения. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера.
Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.
Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.